topeins 3/2023

Drogen am Arbeitsplatz Legale wie illegale Suchtmittel können die Arbeitsfähigkeit, Sicherheit und Gesundheit beeinträchtigen. Von Fragerecht bis Drogentest: Führungskräfte sollten wissen, welche Maßnahmen rechtlich erlaubt sind, wenn Beschäftigte sichtlich unter Drogeneinfluss stehen. D ie Diskussion um die Pläne zur Legalisierung von Canna- bis ist in vollem Gange. Auch die Arbeitswelt treibt das Thema um, vor allem aus Sorge um die Sicherheit der Beschäftigten. Führungskräfte fragen sich: Was tun, wenn je- mand unter Drogeneinfluss zur Arbeit kommt? Das Weisungs- recht kollidiert hier mit verschiedenen Grundrechten der Be- schäftigten. Dieser Interessenkonflikt beeinflusst maßgeblich die Rechtsprechung zu Drogen im Arbeitsverhältnis. Frage nach Alkohol- und Drogengebrauch meist unzulässig So gilt etwa die Anordnung von Drogentests als Verletzung der Privatsphäre und körperlichen Integrität. Unter anderem ist dies dadurch begründet, dass bei einem positiven Ergebnis nicht unterschieden werden kann, wann der Suchtmittelgebrauch stattfand. Die Lebensführung in der Freizeit ist jedoch Privat- sache. Die Teilnahme an einem Drogentest ist freiwillig und Beschäftigte haben das Recht, derartige Tests zu verweigern. Rechtsanwalt Dr. Jürgen Fleck sagt: „Ein Drogenscreening kann ausnahmsweise bei einer Eignungsuntersuchung zulässig sein, wenn es sich um Tätigkeiten im sicherheitsrelevanten Bereich mit hohem Schadensrisiko handelt.“ Das kann der Fall sein, wenn Beschäftigte an Maschinen arbeiten oder Fahrzeuge len- ken. Es gilt als Eingriff in die Privatsphäre der Beschäftigten, nach ihrem Trinkverhalten oder Drogenkonsum zu fragen. Dr. Fleck betont: „Eine solche Frage ist sowohl bei der Einstellung als auch im laufenden Arbeitsverhältnis meist unzulässig.“ Selbst- und Fremdgefährdung ist auszuschließen Aufgrund der Fürsorgepflicht müssen Führungskräfte gegen Selbst- und Fremdgefährdung durch Drogen am Arbeitsplatz vorgehen. Stellen Vorgesetzte fest, dass Beschäftigte ihre arbeits­ vertraglichen Verpflichtungen nicht hinreichend erfüllen kön- nen oder sich und andere in Gefahr bringen, müssen sie imSinne der Einrichtung handeln und entscheiden, ob die Person den Arbeitsplatz verlassen muss. Liegt ein arbeitsunfähiger Zustand vor, ist dies empfehlenswert, da Vorgesetzte oder Arbeitgebende gegebenenfalls dafür haften müssen, wenn dann ein Unfall ge- schieht. Allerdings muss die Führungskraft Sorge tragen, dass die Person sicher nach Hause kommt, zum Beispiel, indem sie von einer Kollegin oder einem Familienmitglied nach Hause begleitet wird. Wenn Beschäftigte regelmäßig auffallen, sind Führungskräfte zudem aufgefordert, Unterstützung anzubieten ( → siehe Grafik rechts ) . Es gilt als Eingriff in die Privat- sphäre der Beschäftigten, nach ihrem Trinkverhalten oder Dro- genkonsum zu fragen. Ein solche Frage ist meist unzulässig. Suchtprävention am Arbeitslatz: publikationen.dguv.de, Webcode: p206009 Arbeitgebende dürfen weder Blut- noch Urin- proben anordnen, um nachzuweisen, dass Beschäftigte unter Suchtmitteleinfluss stehen. GettyImages/bluecinema top eins 3 | 2023 6 UPDATE RECHT