Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz: Stopp
©iStock/Getty Images Plus/feabornset ©freepik.com
Sexuelle Belästigung

Das Ende des Wegschauens

#metoo! Die weltweite Hashtag-Aktion hat viel bewirkt: Opfer sprechen über sexuelle Übergriffe und alltäglichen Sexismus – auch im Job. Was viele nicht wissen: Sexuelle Belästigung in jeder Form ist am Arbeitsplatz verboten. Führungskräfte haben die Pflicht, ihre Beschäftigten zu schützen und diese nach erfolgten Übergriffen zu unterstützen.

Was haben Sie denn in den nächsten Tagen so vor?“ fragt der Ausbildungsleiter die junge Frau. „Wollen wir einmal in die Sauna gehen?“ Es folgt ein Versuch, die Frau zu küssen, doch sie kann sich aus dem engen Büro zwängen. Nicht ohne Konsequenzen: Ihr Chef wirft sie ohne weitere Begründung aus dem Ausbildungsgang. Dieser Vorfall bei einer Berufsfeuerwehr entspricht dem Klischee sexueller Belästigung: Älterer Chef macht sich an weibliche Angestellte heran. Die Wirklichkeit sieht anders aus: Von Vorgesetzten gehen nicht einmal halb so oft sexuelle Belästigungen aus wie von Kolleginnen und Kollegen gleicher Hierarchieebene. Auch die Kundschaft wird häufiger übergriffig als Führungskräfte – das brachte eine Umfrage der Antidiskriminierungsstelle des Bundes im Jahr 2015 zutage.

Die Hälfte der Beschäftigten kennt belästigende Situationen 

Vor allem aber macht die Befragung klar: Die Hälfte der Beschäftigten in Deutschland kennt Situationen, die als sexuelle Belästigung einzustufen sind. Vor allem Frauen werden zur Zielscheibe, aber auch Männer sowie transsexuelle und transidente Personen. Die Belästigung geht bei allen Zielgruppen meistens von Männern aus. Tatsächlich sind sexuelle Belästigungen am Arbeitsplatz verboten. So regelt es das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (§ 12 AGG). Für Arbeitgebende und Führungskräfte heißt das: Sie haben die Pflicht,Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu schützen. Allerdings hat die Umfrage des Bundes auch gezeigt, dass nur fünf von hundert Beschäftigten diesbezüglich ihre Rechte kennen. Wo liegt im täglichen Umgang die Grenze zur sexuellen Belästigung? „Menschen können unterschiedlich wahrnehmen, was sexuelle Belästigung ist“, erklärt Dr. Heike Schambortski, Präventionsexpertin der Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege (BGW).

Flirt oder sexuelle Belästigung?

Wie schwierig es sein kann, auf Übergriffe zu reagieren, zeigt das anonymisierte Beispiel einer Krankenschwester: Ein älterer Patient antwortet auf ihre Frage, ob sie noch etwas für ihn tun könne: „Ein Gutenachtkuss wäre toll.“ Ein jüngerer Patient legt nach: „Na ja, Sie könnten sich zu mir ins Bett legen.“ Manche nutzen die körperliche Nähe bei der Pflege sogar, um sie anzufassen. Als jemand sie beim Waschen zu sexuellen Handlungen auffordert, ist sie zunächst aufgewühlt und verunsichert und vertraut sich dann spontan ihrer Chefin an. Eine gute Idee. Denn ihre Vorgesetzte stärkt ihr den Rücken, lässt die Szene bezeugen und sorgt dafür, dass  die Patienten in die Schranken gewiesen werden. Vor allem erklärt sie ihre eigene Strategie: Es komme auf eine direkte Ansage an. „Die belästigende Person muss sofort begreifen, dass sie eine Grenze überschritten hat“, empfiehlt auch Dr. Schambortski und betont, wie wichtig dabei eine klare Haltung der Vorgesetzten sei. Wer eine Situation als  übergriffig empfindet, sollte sofort reagieren:

  1. 1. Aussprechen, was gerade passiert ist
  2. 2. Sagen, was das mit einem macht
  3. 3. Fordern, was das Gegenüber zukünftig tun oder lassen soll
Die Haltung der Vorgesetzten setzt Grenzen 

Die Folgen sexueller Belästigung sind vielschichtig. Das Arbeitsverhalten der betroffenen Person kann sich verändern, gesundheitliche und psychische Probleme können auftreten. Viele  resignieren oder kündigen – manche nur innerlich, andere tatsächlich. Denn ein Betriebsklima, in dem Beschäftigte belästigt werden, ist weder erträglich noch leistungsfördernd. Der Umkehrschluss: Betriebe vermeiden sexuelle Belästigung, indem sie sich klar positionieren. „Der Schutz vor sexueller Belästigung ist Teil betrieblicher Prävention“, erklärt dazu Dr. Schambortski. „Ein guter Einstieg sind Leitlinien, die nach innen und außen kommuniziert werden.“

So wie beim Berliner Wohnstift Otto Dibelius gGmbH. Seit 2013 gibt es dort Leitlinien zur „sexuellen Selbstbestimmung“. Sie geben den Beschäftigten Rückhalt, sich gegen sexuelle Übergriffe abzugrenzen und zugleich die Sexualität der Seniorinnen und Senioren zu respektieren. „Einen besonderen Anlass gab es dafür nicht“, berichtet die Pflegedienstleiterin Silke Kröger. „Aber da Sexualität oft ein Tabuthema ist, wollten wir für alle Beteiligten Klarheit schaff en.“ Für den Fall, dass sich Pflegekräfte belästigt fühlen, empfi ehlt der Leitfaden, dies unbedingt mit den Vorgesetzten zu thematisieren. Kröger: „Dieser Austausch hilft, gemeinsam eine angemessene Lösung zu fi nden. Und es tut einfach gut, offen darüber sprechen zu können.“ Das Stift hat zudem weitere Präventionsmaßnahmen ergriff en wie Schulungen des Personals.

Betriebe stehen in der Pflicht, zu informieren und zu schützen

Schulungen, Leitlinien oder Betriebsvereinbarungen geben Führungskräften Gelegenheit, das Thema in ihren Teams sachlich anzusprechen. Tatsächlich sind Unternehmen verpflichtet, über den Schutz vor sexueller Belästigung zu informieren (§ 12 AGG) und Möglichkeiten zur Beschwerde einzurichten (§ 13 AGG). Dorthin – oder an den Betriebs- beziehungsweise Personalrat, die Mitarbeitervertretung, an die Vorgesetzten oder die Personalabteilung – soll sich jede Person wenden können, die sich belästigt fühlt, ohne dadurch Nachteile befürchten zu müssen (§ 16 AGG).

Beschäftigte können Schadenersatz geltend machen

Die Organisation ist verpflichtet, einer Beschwerde nachzugehen. Sieht sich die Person weiterhin belästigt, kann sie sogar der Arbeit fernbleiben (§ 14 AGG). Auf Unternehmen können Ansprüche zukommen wie Arztkosten oder Schmerzensgeld. Mit einer Beschwerde innerbetrieblich umzugehen, ist ein Balanceakt – und fordert insbesondere die Vorgesetzten der involvierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Schließlich müssen beide Personen geschützt werden: die belästigte Person vor Übergriff en, die beschuldigte vor einer Vorverurteilung.

In einem Gespräch sollte der Vorfall detailliert erfasst werden. Als Nächstes sollte die beschuldigte Person ihre Sicht darlegen können und ihr zugleich klargemacht werden, wie mit sexueller Belästigung am Arbeitsplatz umgegangen werden muss. Keine einfache Sache. Vor allem, wenn die Vorwürfe bagatellisiert oder bestritten werden. In diesem Fall kann in- oder externe Beratung helfen, den Sachverhalt zu klären. Welche Maßnahmen zu treff en sind, obliegt dem Arbeitgebenden, soweit der Schutz vor weiterer Belästigung sichergestellt ist. Ob es zumutbar ist, dass beide Personen zukünftig zusammenarbeiten, wird im Einzelfall geklärt – am besten einvernehmlich. Der Ermessensspielraum gilt auch für Sanktionen: von der Ermahnung über die Abmahnung bis hin zur Kündigung. Eine gute Dokumentation gibt Rechtssicherheit.

Im Fall der Berufsfeuerwehr: Einigung auf Vergleichssumme

Der eingangs geschilderte Übergriff bei der Berufsfeuerwehr hatte für den Ausbildungsleiter Konsequenzen: Gegen Zahlung von Schmerzensgeld und Schadenersatz wurde das Strafverfahren schließlich in beiderseitigem Einvernehmen eingestellt – auch um die Feuerwehrfrau zu schützen. So blieb ihr eine Aussage vor Gericht erspart, was laut dem zuständigen Amtsrichter „bestimmt keine schöne Situation“ gewesen wäre: Im Fall stand Aussage gegen Aussage.

Autorin: Miriam Becker

Diese Artikel könnten Sie auch interessieren

Zeit- und Leistungsdruck ausgleichen
Zeit- und Leistungsdruck

Druck aktiv ausgleichen

Hin zur Allroundkraft – so haben sich die Jobanforderungen in den letzten Jahrzehnten verändert. Vor allem in Dienstleistungsberufen heißt das:... Weiterlesen

Titelthema

Die Psyche stärken

Eine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz ist für Führungskräfte eine besondere Herausforderung. Weiterlesen

Kommunikation

Für mehr Transparenz im Krankenhaus

Eine gut funktionierende interne Unternehmenskommunikation trägt wesentlich zum Erfolg des Unternehmens bei. Das ist nicht neu. Dennoch tun sich viele... Weiterlesen