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Sexuelle Übergriffe stoppen – vor der Tat
Gespräche mit Opfern sexueller Belästigung sind für Vorgesetzte nicht leicht zu führen. Sie können Betroffene nicht so stark unterstützen, wie sie möchten. Da ist es gut, wenn Betroffene noch eine Vertrauensperson hinzuziehen, die Trost spenden kann. © Getty Images/Andrey Popov
Verantwortlich führen

Sexuelle Übergriffe stoppen – vor der Tat

Führungskräfte sind dazu verpflichtet, ihre Beschäftigten vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz zu schützen. Was zu einer guten Prävention gehört, zeigen Beispiele aus dem öffentlichen Dienst.

Datum: 18.02.2022

Eine anonyme Anzeige brachte den Stein ins Rollen. Bei der Zentralen Polizeidirektion (ZPD) Niedersachsen sollte es zu einem Fall von sexueller Belästigung gekommen sein. Eine andere Polizeibehörde übernahm die Ermittlungen, prüfte die strafrechtlichen Fragen sowie mögliche Verstöße gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Die Leitung der ZPD unterstützte die Aufklärung. Für sie war er aber noch mehr: ein Weckruf, präventiv tätig zu werden.

Prävention beginnt bei der Unternehmenskultur

Behördenweit sollte unabhängig vom konkreten Fall deutlich werden, dass Sexismus und Grenzverletzungen nicht zu tolerieren sind. Eine wichtige Rolle kam dabei den Führungskräften zu. „Führungskräfte haben eine herausragende Schlüsselfunktion. Wir wollen und müssen gute Vorbilder sein. Sonst funktioniert es nicht“, betont Karsten Wolff, Leiter der Pressestelle der ZPD Niedersachsen und damit selbst Führungskraft.

Das Ziel: die Kultur in der Behörde mit ihren mehr als 2.000 Beschäftigten so zu verändern, dass sich Betroffene in Fällen von sexueller Belästigung ohne Scheu an ihre Vorgesetzten wenden – und diese passend reagieren.

Mit gutem Beispiel voran

Die genannten und weitere Beispiele für Unternehmen und Organisationen, die sich vorbildhaft gegen sexuelle Übergriffe am Arbeitsplatz einsetzen, finden Sie auf betriebsklimaschutz.de.

ZPD Niedersachsen setzt auf Qualifizierung der Führungskräfte

Das ZPD Niedersachsen führte für seine rund 100 Führungskräfte das verpflichtende Seminar „Faires Verhalten am Arbeitsplatz“ ein. Eine Gleichstellungsbeauftragte und eine externe Trainerin leiteten die eintägigen Veranstaltungen gemeinsam. Ihnen gelang es, die anfänglichen Vorbehalte einzelner Führungskräfte gegen das Format und die Notwendigkeit einer Weiterbildung auszuräumen.

So verbanden die Seminarleiterinnen die Aufklärung über rechtliche Fragen mit einer Diskussion darüber, was die Teilnehmenden selbst als sexuelle Belästigung definieren würden. Zur Selbstreflexion trugen auch Perspektivwechsel bei, bei denen sich die Führungskräfte in die Rolle einer Person versetzten, deren sexuelle Grenzen verletzt wurden. Die Beispiele wählten die Seminarleiterinnen so, dass sie den Polizeialltag widerspiegelten, etwa Einsätze, bei denen Polizistinnen und Polizisten stundenlang auf engem Raum zusammenarbeiten.

Bei Rollenspielen kann im Seminar die 
Gesprächsführung nach sexueller Belästigung geübt werden.
Bei Rollenspielen kann im Seminar die Gesprächsführung geübt werden. © Getty Images/Drazen Zigic

Führungskräfte lernen Gesprächsführung

Trainiert wurde ebenfalls das Verhalten von Führungskräften im Gespräch mit Beschäftigten, die eine sexuelle Grenzverletzung erfahren haben. Hier stecken Führungskräfte im Dilemma: Sie wollen helfen, müssen als Vorgesetzte aber zugleich sicherstellen, dass niemand falsch beschuldigt wird. „Das Feedback nach dem Seminar war ausnehmend positiv, weil es einen spürbaren Mehrwert gebracht hat“, so Wolff.

Was fällt unter sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz?

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) definiert sexuelle Belästigung als ein einseitiges sexuelles Verhalten. Es gibt drei Arten:

  • Verbal: Anzügliche Bemerkungen und Geräusche
  • Non-verbal: Zeigen und sichtbares Anbringen pornografischer Darstellungen
  • Physisch: Unerwünschte Berührungen, körperliche Annäherung oder Gewalt

Nicht alle dieser Handlungen sind strafrechtlich relevant. Am Arbeitsplatz sind sie dennoch verboten. Entscheidend bei der Frage, ob es sich um sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz handelt, ist die Auswirkung auf die belästigte Person, nicht die Absicht der handelnden Person.

Vertrauenspersonen stehen auf und an der Seite von Betroffenen

Doch auch die beste Präventionsarbeit kann nicht vollständig verhindern, dass es zu sexuellen Übergriffen und Grenzverletzungen kommt. Sie schafft aber den Rahmen, dass Opfer in solchen 
Fällen geschützt werden und Hilfe bekommen. Eine besondere Funktion erfüllen dabei Vertrauenspersonen. Sie stehen während des gesamten Prozesses an der Seite des Opfers, unterstützen 
und beraten.

Beratungsangebote auch für betriebsinterne Konflikte nutzen

In vielen Unternehmen und Einrichtungen nehmen Gleichstellungsbeauftragte die Rolle der Vertrauensperson ein. Die ZPD zieht diesen Kreis weiter: Eingebunden sind hier auch die Schwerbehindertenvertretung, der Personalrat, der kirchliche Dienst und die Regionale Beratungsstelle der ZPD.

Ziel dessen ist es, dass sich Opfer von sexueller Belästigung eine Ansprechperson suchen können, der sie vertrauen und die sie besonders gut verstehen kann, etwa weil sie dasselbe Geschlecht hat. „Diese regionalen Beratungsangebote gab es bereits als Teil der psychosozialen Fürsorge. Nach Einsätzen mit traumatischen Erlebnissen gehen die Kolleginnen und Kollegen schon lange dorthin. Jetzt nutzen wir sie zunehmend auch beim Umgang mit internen Konflikten“, sagt Karsten Wolff.

Das sollten Führungskräfte zur eigenen Rolle wissen

Informationspflicht: Arbeitgebende müssen laut AGG ihre Beschäftigten darüber informieren, an welche Beschwerdestelle sie sich im Falle sexueller Belästigung wenden können.

Gespräche: Führungskräfte sprechen zunächst mit der Person, die die Beschwerde vorgebracht hat. Hierbei ist es wichtig, der Person zuzuhören und die Fakten aufzunehmen. Dann kommt es zum Personalgespräch mit der beschuldigten Person.

Aufklären: Jeder Beschwerde ist nachzugehen. Dabei ist es wichtig, dass die Personen, die einen Vorfall melden, dadurch nicht benachteiligt werden.

Prüfung: Hierzu sollte es in Unternehmen und Einrichtungen feste Prozesse geben, die den Führungskräften auch bekannt sind.

Vertraulichkeit: Alle Beteiligten sollten diskret mit den Anschuldigungen umgehen. Das dient dem Schutz der Betroffenen, aber auch dem Betriebsklima.

Weiteres Vorgehen: Wie es nach dem Personalgespräch mit der beschuldigten Person weitergeht, hängt vom Einzelfall und seiner Bewertung ab. Das gilt auch für die Frage, ob Sanktionen verhängt werden und welche.

Sanktionen: Je nach Schwere des Falls und wie gut er sich belegen lässt, sind unterschiedliche arbeitsrechtliche Sanktionen möglich. Sie reichen von Ermahnung über Abmahnung, Umsetzung und Versetzung bis hin zu Kündigungen. Hier wird in der Regel die Rechtsabteilung hinzugezogen. In strafrechtlich relevanten Fällen wird auch die Polizei eingeschaltet.

Kommunale Beschwerdestelle München

Beratung und Hilfe sind aber nicht alles. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schreibt vor, dass es eine Beschwerdestelle geben muss, an die sich Opfer sexueller Belästigung wenden können. Die Stadt München, mit ihren rund 43.500 Beschäftigten größte Kommunalverwaltung in Deutschland, hat gute Erfahrungen damit gemacht, diese zentral in der Rechtsabteilung des Personal- und Organisationsreferats anzusiedeln.

Seit 2002 und damit bereits vor Einführung des AGG ist die Beschwerdestelle aktiv. Sie ist für alle Beschwerden wegen sexueller Belästigung von und durch städtische Beschäftigte zuständig. Außerdem kann sie angerufen werden, wenn Kundinnen und Kunden in der Verwaltung durch städtische Mitarbeitende belästigt werden oder es in städtischen Kitas beziehungsweise Schulen zu Vorfällen kommt. Damit geht der Auftrag der Münchener Beschwerdestelle über das im AGG Geforderte hinaus.

Vertraulichkeit im Verfahren dient dem Schutz der Beschäftigten

Nicht nur Beschäftigte wenden sich an die Beschwerdestelle, sondern auch Personalverantwortliche. Nicht immer geht es darum, ein offizielles Verfahren einzuleiten. „Führungskräfte können mich auch vertraulich kontaktieren“, sagt Psychologin Susanne Henke, Leiterin der Beschwerdestelle. Sie hilft dann bei der Einschätzung von Vorfällen. Jeder Fall sei anders. Das wichtigste Gut sei dabei stets die Vertraulichkeit. „Letztendlich geht es um den Schutz der Beschäftigten. Wir müssen nicht immer sanktionieren“, so Henke.

Verfahren in Betriebs- oder Dienstvereinbarungen regeln

Das Beschwerdeverfahren kann auch in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung geregelt werden. Diese sollte laut der Antidiskriminierungsstelle des Bundes außerdem definieren, was alles unter sexuelle Belästigung fällt und an welche Ansprechpersonen sich Betroffene wenden können.

Solche Regelungen gibt es mittlerweile in vielen Unternehmen und Einrichtungen. Die ZPD Niedersachsen hat als freiwillige Selbstverpflichtung die Dienstvereinbarung „Faires Verhalten am Arbeitsplatz“ getroffen. Sie verdeutlicht die Haltung der Behördenleitung und kann als Aufhänger dienen, um das Thema sexuelle Belästigung bei Schulungen anzusprechen.

In Fortbildungen bekommen 
Führungskräfte gezeigt, was sie 
tun können, um sexueller 
Belästigung vorzubeugen.
In Fortbildungen bekommen Führungskräfte gezeigt, was sie tun können, um sexueller Belästigung vorzubeugen. © Getty Images/FG Trade

Tipp zum Weiterlesen

Der Leitfaden „Was tun bei sexueller Belästigung am Arbeitsplatz?“ der Antidiskriminierungsstelle des Bundes listet Beispiele auf und gibt weitere Hilfestellung.

Alle Führungskräfte sensibilisieren

Schulungen und Weiterbildungen gehören zur kontinuierlichen Präventionsarbeit. Bei der ZPD Niedersachsen haben in den vergangenen zwei Jahren alle Führungskräfte das Seminar besucht. Auch künftig soll es Fortbildungen zum Thema sexuelle Belästigung geben. Und für neue Führungskräfte bleibt das Seminar verpflichtend, so Karsten Wolff: „Es ist uns besonders wichtig, junge Führungskräfte fit zu machen, damit sie im Falle des Falls richtig reagieren können.“

Veröffentlicht von: Jörn Käsebier