topeins 3/2022

Die Organisation BQN unterstützt Berliner Behörden und Betriebe dabei, sich diverser zu gestalten und mo- deriert den internen Veränderungsprozess. BQN Berlin/Judith Affolter beitendenvertretung ist ein wichtiger Mitspieler, auch um das Thema in die Belegschaft zu tragen“, sagt Haase- Flaig. Windemuth vom IAG begrüßt die Ein- bindung von Mitarbeitenden. „Auf kol- legialer Ebene sind auch die Beschäf- tigten gefragt.“ Führungskräfte müssen als Vorbilder ihre Haltung zeigen und für das Miteinander und gegen Diskri- minierung eintreten. Sie bräuchten aber auch die Unterstützung der Belegschaft. Die Vorgesetzten selbst können durch die richtige Zusammenstellung der Teams für eine diskriminierungsarme Atmosphäre sorgen. Und sie können das Teambuilding vorantreiben. „Ge- meinsames Erleben, zusammenarbei- ten und im Idealfall noch gemeinsamer Erfolg führen Menschen zusammen“, weiß Windemuth. Solche Erfolgserleb- nisse lassen sich auch außerhalb der Arbeit fördern. Betriebsfeiern sind ein gutes Mittel. Ausflüge, bei denen die Be- teiligten gemeinsam ein Ziel erreichen, aber auch Sportveranstaltungen ohne Wettkampfcharakter schweißen noch besser zusammen, so der Psychologe. Diskriminierung zu verringern, geht auch über den Weg, benachteiligte Gruppen stärker zu beteiligen. So sind zumBeispiel Menschenmit Migrations- geschichte im öffentlichen Dienst GESETZLICHE GRUNDLAGE Arbeitgebende haben bestimmte Pflichten, die sich aus dem Allgemeinen Gleichbe- handlungsgesetz (AGG) ergeben. Dazu gehören präventive Vorkehrungen, organisa- torische Pflichten sowie Sofortmaßnahmen im Falle von Diskriminierungen. Kommen sie dem nicht nach, können sie gerichtlich auf Schadenersatz oder Entschädigung verpflichtet werden – selbst für Handlun- gen ihrer Beschäftigten. Dies nennt man Organisationsverschulden. Dazu gehört zum Beispiel, wenn in einem konkreten Diskrimi- nierungsfall Vorschriften zur Prävention von Benachteiligungen nicht umgesetzt wurden. INFORMATION Bei der Umsetzung der Vorschriften haben Arbeitgebende einen Ermessensspielraum. So können sie etwa wählen, ob sie ihre Be- schäftigten in einer Versammlung, in Schu- lungen oder Gesprächen darüber aufklären, dass Diskriminierung verboten ist. Sie sind verpflichtet, das AGG sowie Paragraf 61b des Arbeitsgerichtsgesetzes bekannt zu machen, etwa durch Aushänge oder im Intranet. BESCHWERDEN In Unternehmen und Einrichtungen braucht es eine Beschwerdestelle, an die sich Beschäftigte im Falle einer Benachteiligung wenden können. SANKTIONEN Wenn Beschäftigte Kolleginnen oder Kol- legen diskriminieren, sind Arbeitgebende verpflichtet, dies zu unterbinden. Je nach Schwere des Falles sind Abmahnungen, Umsetzungen, Versetzungen und sogar Kün- digungen rechtlich möglich. Diskriminierung im Arbeitsleben 3 | 2022 top eins TITELTHEMA 11