topeins 3/2022

anteilig deutlich weniger vertre- ten als in der Gesamtbevölkerung. Das Land Berlin hat daher zusätzlich zu einem Antidiskriminierungs- und Gleichstellungsgesetz ein Partizipa- tionsgesetz erlassen. Doch nicht nur gesellschaftspolitische Erwägungen spielen eine Rolle. Eine größere Vielfalt in den öffentlichen Dienst zu bringen, ist auch ein Mittel, um dem Fachkräf- temangel zu begegnen. Bewerbungskriterien anpassen „Eine diskriminierungskritische Perso- nalgewinnung und Nachwuchskräfte- sicherung gelingt nur, wenn sich eine Organisation ganzheitlich verändert“, sagt Miloslava Büger. Dazu gehöre eine Veränderung der Organisationskultur und Personalentwicklung. Aber auch die Ansprache, die Akquise sowie das Einstellungsverfahren müssten sich ändern. Büger leitet die Stabstelle Poli- tikberatung und Netzwerkarbeit bei der Organisation BQN Berlin und arbeitet im Projekt „Diversitätsorientierte Per- sonalarbeit in der Berliner Verwaltung und Unternehmen“. Wichtige Fragen beim Auswahlverfahren sind etwa, wer zum Vorstellungsgespräch eingela- den wird, wie die Bewertungskriterien aussehen oder wie die migrationsge- schichtliche Kompetenz berücksichtigt werden kann. BQN berät und begleitet Behörden und Betriebe auf ihremWeg zur diversitäts- orientierten Organisation. „Um die Veränderung einzuleiten, muss das Thema Diversity priorisiert werden. Die Führungskräfte müssen eine wich- tige mitgestaltende Rolle haben und Verantwortung übernehmen“, meint Büger. Die Umsetzung könne aber nur gelingen, wenn Beschäftigte aller Hi- erarchieebenen einbezogen sind. Die Beteiligten bilden dafür intern eine Steuerungsgruppe. Diese identifiziert Themen, bei denen angesetzt werden soll. Mit passenden Workshops wer- den schrittweise Ergebnisse erarbeitet. BQN begleitet diesen Prozess, mode- riert ihn und gibt fachliche Impulse. Nach rund eineinhalb Jahren ist die Basis für eine nachhaltige Verände- rung gelegt, die Organisationen eigen- ständig vorantreiben können. Weitere Schwerpunkte liegen auf den Themen Übergang Schule-Beruf, On- boarding und diversitygerechte Aus- bildungsgestaltung. Für eine vielfäl- tige Nachwuchskräftesicherung ist die Rolle von Führungskräften besonders wichtig, so Büger: „Ein wichtiger As- pekt für das gelungene Ankommen von Auszubildenden ist, die persönlichen Stärken zu stärken und auf individu- elle Bedarfe einzugehen.“ Ein wichtiger Aspekt für das gelungene Ankommen von Aus- zubildenden ist, die persönlichen Stärken zu stärken und auf individuelle Bedarfe einzugehen. Miloslava Büger Leitung Stabstelle Politikberatung und Netzwerkarbeit bei BQN BQN Berlin/Judith Affolter Weiterführende Publikationen STUDIE Geschlechterdiversität in Beschäftigung und Beruf antidiskriminierungsstelle.de/ publikationen > Studie LEITFADEN Fair in den Job antidiskriminierungsstelle.de/ publikationen > Leitfaden CHECKLISTE Für Auswahlverfahren berlin-braucht-dich.de/ publication 12 TITELTHEMA top eins 3 | 2022