Auf Augenhöhe: Inklusion erfolgreich gestalten

Inklusion am Arbeitsplatz ist ein Thema, das in vielen Unternehmen und Einrichtungen auf der Agenda steht. Die Autorin Nadine Schönwald sieht jedoch weiterhin Unsicherheiten und Hürden bei der Umsetzung. In ihren Trainings und ihrem Buch „Inklusion am Arbeitsplatz“ erklärt sie, wie eine erfolgreiche Inklusion gelingen kann.

Nadine Schönwald ist als Trainerin und Buchautorin tätig.

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Frau Schönwald, Sie stellen fest, dass selbst gut gemeinte Maßnahmen beim Thema Inklusion allzu oft scheitern. Woran liegt das?
Viele dieser Maßnahmen, wie Sensibilisierungsworkshops oder Leitbildervorträge, laufen ins Leere, wenn keine verbindlichen, strukturellen Änderungen im Unternehmen folgen. Dann bleiben diese Bemühungen symbolisch und verpuffen, weil sie im Alltag nicht verankert sind. Inklusion gelingt erst, wenn alle sie mittragen und Führungskräfte sie vorleben, von der Zusammenarbeit im Team über die Kommunikation bis in die Prozesse der Personalgewinnung.

Personen mit Beeinträchtigung besetzen selten Führungs­positionen. Was schlagen Sie vor, um das zu ändern?
Zunächst muss das Bewusstsein dafür geschaffen werden, dass Diversität auch und gerade auf der Führungsebene einen Gewinn für jedes Unternehmen darstellt. Der erste Schritt dabei ist, unbewusste Vorurteile zu reflektieren. Der Personalabteilung sollte klar sein: Führungskräfte mit Beeinträchtigung bringen mindestens ebenso viel Know-how mit wie Mitbewerbende ohne Behinderung. Aber damit sie ihr Potenzial ausschöpfen können, müssen die Voraussetzungen stimmen. Das fängt bei der physischen und digitalen Barrierefreiheit an und reicht über Teilzeitarbeitsmöglichkeiten bis zu Mentoringprogrammen, die Mitarbeitende mit Behinderungen fit für Führungsaufgaben machen.

Falsche Erwartungshaltung

Welche grundlegenden Barrieren stehen der Inklusion im Wege?
Die größten Barrieren sind die unsichtbaren. Direkt gesagt: Behinderung wird oft nur akzeptiert, solange sie dem Unternehmen keinen zusätzlichen Aufwand verursacht. Sichtbar wird das in starren Präsenzkulturen, standardisierten Auswahlverfahren und der Scheu, nach dem konkreten Bedarf zu fragen.

Wie sähe denn ein guter Ansatz ganz praktisch aus?
In vielen Unternehmen gibt es eine Erwartungshaltung, die an der Realität vorbeigeht: Menschen mit Behinderung sollen funktionieren – aber nicht auffallen. Hier brauchen wir ein Umdenken. Dabei sind einfache Fragen wie „Brauchen Sie Unterstützung?“ oder „Gibt es etwas, das wir wissen sollten, um Ihren Arbeitsalltag barrierefrei zu gestalten?“ so naheliegend wie hilfreich. Mit einem solchen Dialog, der die Behinderung nicht ausblendet, aber auch nicht zum Stigma macht, zeigen Führungskräfte Offenheit und Respekt. Das Verständnis dafür, dass Inklusion manchmal Zeit, Aufmerksamkeit und Geld kostet, ist wesentlich für ihr Gelingen.

In Ihr Buch fließen eigene Erfahrungen ein. Warum ist Ihnen diese persönliche Ebene wichtig?
Ich schreibe als Führungskraft mit Behinderung und kenne diese Barrieren aus eigener Erfahrung. Das macht die Beispiele, die ich im Buch beschreibe, konkret und glaubwürdig. Es ist mir wichtig, dass ich Führungskräften reale Situationen aus dem Arbeitsalltag vor Augen führe.