Flexible Arbeitszeiten richtig umsetzen

Wie Beschäftigte ihr Berufs- und Privatleben besser unter einen Hut bekommen, ist eine der zentralen Fragen der Arbeitswelt. Eine Antwort darauf können flexible Arbeitszeitmodelle liefern. Insbesondere für Personen, die gerade in die Arbeitswelt starten, ist ein flexibler Umgang mit Arbeitszeiten von großer Bedeutung.

Dies zeigt eine Umfrage des Online-Portals Statista unter 1.001 befragten Personen im Alter zwischen 17 und 25 Jahren. Demnach nannten 23 Prozent der Männer flexible Arbeitszeiten als das wichtigste Kriterium, wenn sie sich für eine neue Stelle entscheiden. Bei den Frauen waren es 21 Prozent.

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Arbeitszeiterfassung ermöglichen

Um ein flexibles Arbeitszeitmodell umsetzen zu können, sollten Organisationen geeignete Möglichkeiten zur Arbeitszeiterfassung schaffen. „Im Arbeitszeitgesetz ist die Erfassung von Mehrarbeit schon verankert. Die Forderung des Europäischen Gerichtshofs zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit ist jedoch noch nicht in deutsches Recht überführt“, erklärt Dr. Christina Heitmann, Referentin im Bereich Arbeitsgestaltung – Demografie beim Institut für Arbeit und Gesundheit der DGUV (IAG).

Optimal sind digitale Arbeitszeitkonten. Sie halten fest, wenn die tatsächlich geleistete von der vereinbarten Arbeitszeit abweicht. Dadurch ergeben sich Zeitguthaben oder Zeitschulden, die ausgeglichen werden müssen. „Diese genaue Zeiterfassung bei gleichzeitiger Arbeitszeitflexibilisierung, die die Wünsche der Beschäftigten berücksichtigt, beugt Mehrarbeit vor und kann Probleme bei der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben reduzieren“, so die Expertin weiter.

Beispiele für flexible Arbeitszeitmodelle

Gleitzeit: Dieses Modell umfasst eine Kernarbeitszeit und sogenannte Gleitzeitspannen. Beschäftigte bestimmen selbst, wann sie mit der Arbeit beginnen und aufhören. Auf dem Arbeitszeitkonto werden Plus- und Minusstunden festgehalten, die durch Freizeit ausgeglichen oder in einem vereinbarten Zeitraum nachgeholt werden müssen. Mittels Kernzeiten sorgen Organisationen dafür, dass genug Beschäftigte anwesend sind, wodurch Spitzenzeiten personell aufgefangen werden können.

Job-Sharing: Zwei oder mehr Mitarbeitende teilen sich einen Arbeitsplatz. Die gemeinsame Arbeitszeit wird von der Organisation festgelegt, dies können 60, 40 oder weniger Stunden sein. Für die Organisation kann es herausfordernd sein, für eine Stelle mindestens zwei ähnlich qualifizierte Mitarbeitende zu suchen. Der Vorteil: Wissen geht nicht automatisch verloren, wenn einer der Beschäftigten kündigt oder erkrankt. Die verbliebene Person kann ihre Erfahrungen an die neue Kraft weitergeben.

Vertrauensarbeitszeit: Beschäftigte erfüllen in einem verabredeten Zeitraum eigenverantwortlich ihre Aufgaben. Zeiterfassung und Anwesenheitskontrollen gibt es nicht. Was zählt, ist, dass die vereinbarten Arbeitsergebnisse termingerecht vorliegen. Dieses Modell verlangt ein hohes Maß an kommunikativer Kompetenz auf allen Sprossen der Hierarchieleiter. Denn schnell kann es passieren, dass Beschäftigte persönliches Arbeitshandeln über die Gesundheit stellen, um Termine einzuhalten und somit Erfolg zu haben.

Flexibilität nicht zulasten von Pausen

Bei der Einführung von flexiblen Arbeitszeitmodellen müssen Führungskräfte einige Punkte im Auge behalten. So gelten zum Beispiel die gesetzlichen Regelungen zu Arbeitszeiten und gegebenenfalls Tarifverträge. „Insbesondere die tägliche und wöchentliche Höchstarbeitszeit sowie die Einhaltung von Ruhepausen und Ruhezeiten müssen beachtet werden“, betont Dr. Heitmann.

Sie fügt hinzu: „Zudem müssen Führungskräfte und Beschäftigte über eine hohe Sicherheits- und Gesundheitskompetenz verfügen, damit die erhöhte Flexibilität nicht zur Selbstgefährdung führt.“

Mehr Informationen

Mehr Tipps, um Arbeitszeit gesund zu gestalten, gibt es bei der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin.

Pausen trotz Zeitdruck

Diese Kompetenz helfe zum Beispiel, bei höherem Zeitdruck darauf zu achten, Pausen einzuplanen und sie dann auch tatsächlich zu nehmen. „Eine Unternehmenskultur, die die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten immer im Blick behält und die die Beteiligung der Beschäftigten sowie eine konstruktive Kommunikation fördert, ist eine wichtige Grundlage“, so Dr. Heitmann.