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Burn-out: Anzeichen frühzeitig erkennen
Häufige Ursache für das allmähliche Ausbrennen: Alle begeistern wollen und sich selbst dabei vergessen. © Raufeld Medien
Gesund bleiben

Burn-out: Anzeichen frühzeitig erkennen

Führungspositionen sind mit viel Arbeit verbunden. Wer dabei die eigenen Bedürfnisse dauerhaft zurückstellt, riskiert einen Burn-out. Kennen Sie die Anzeichen?

Datum: 24.09.2021

Ein 45-Jähriger arbeitete bereits viele Jahre in der öffentlichen Verwaltung. Schließlich erfüllte sich sein Traum: Er wurde Abteilungsleiter. Die vielen neuen Aufgaben forderten ihn sehr – und oft setzte er sich auch am Wochenende an den Schreibtisch. Urlaub nahm er meist nur wenige Tage am Stück. Den Stress bekam er mit der Zeit zunehmend schlecht bewältigt: Stets war er angespannt. Es gab Tage, an denen er keinen klaren Gedanken fassen konnte.

Drei Kernsymptome von Burn-out

Dieser fiktive Fall führt vor Augen, wie sich ein Burn-out äußern kann. Drei Kernsymptome sind inzwischen anerkannt: emotionale Erschöpfung, subjektiver Leistungsabfall und erhöhte mentale Distanz zum Beruf oder Negativismus beziehungsweise Zynismus in Verbindung mit dem Beruf.

Dennoch gibt es kein einheitliches Symptombild. Viele Betroffene sind unkonzentriert, lassen soziale Kontakte schleifen oder schlafen schlecht. Andere haben starke Emotionen, sind zum Beispiel verzweifelt. Aber auch körperliche Beschwerden wie Übelkeit sind nicht selten.

Innere und äußere Faktoren bedingen Burn-Out

Burn-out kann sich bei jeder Person anders äußern. Unter anderem aus diesem Grund ist es keine anerkannte Krankheit. Die Weltgesundheitsorganisation (WHO) definiert Burn-out vielmehr als gesundheitsbeeinträchtigendes Syndrom.

Die Ursache von Burn-out ist laut WHO chronischer Stress am Arbeitsplatz, welcher nicht erfolgreich bewältigt wurde. Demnach gibt es einerseits äußere Faktoren wie hohe Verantwortung, Arbeitsverdichtung oder hohen Leistungsdruck, die zu Stress führen. Andererseits wirken innere Faktoren, die einer positiven Stressbewältigung entgegenstehen.

„Die Voraussetzungen für Burn-out liegen oftmals auch in den Betroffenen selbst. Dazu gehören innere Antreiber wie Perfektionismus, übersteigerte Leistungsbereitschaft oder eine hohe Aufopferungsbereitschaft“, betont Hannah Huxholl, Referentin für Arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV).

Ein Mann schaut aus einem Fenster und lehnt dabei mit seiner Stirn gegen seine Hand. Er scheint nachzudenken.
Verzweiflung und ewige Grübeleien können Symptome eines Burn-outs sein. © Getty Images/FG Trade

„Wer sich über Leistung definiert, kann zu einem Burn-out neigen.“

Wer immer zu sich sagt „Sei stark!“ und „Streng dich an!“, wer sich über Leistung und beruflichen Erfolg definiert oder wer immer alle begeistern möchte, kann zu einem Burn-out neigen. „Auch eine starke Dissonanz zwischen dem, was ich eigentlich gutheiße und anstrebe, und dem, was ich tatsächlich beruflich tue, kann stark belasten“, erörtert Huxholl.

„Für einige Menschen ist die Führungsrolle ein Ziel, das sie unbedingt erreichen wollen. Manchmal merken sie dann aber, dass es gar nicht das ist, was sie glücklich macht. Zum Beispiel, weil sie gern fachlich arbeiten und das als Führungskraft kaum noch verfolgen können.“ Führungskräfte sollten deshalb ehrlich zu sich selbst sein, die eigenen Grenzen erkennen und akzeptieren. Das kann auch heißen, Positionen oder Aufgaben wieder abzugeben.

Praxistipp: Planen Sie Puffer ein!

Grundsätzlich sollte niemand langfristig an der Kapazitätsgrenze arbeiten. Stattdessen ist es ratsam, sich stets Luft für unvorherseh­bare Ereignisse zu lassen. Denn im Leben, auch im Berufs­leben, kann immer etwas geschehen, mit dem man nicht gerechnet hat.

Ist man bereits am Limit, können solche Ereignisse das Fass sprichwörtlich zum Über­laufen bringen. Übrigens: Puffer lassen sich einplanen – und zwar ganz konkret im Kalender. Neben Meetings und ähn­lichen Verpflichtungen sollten dort auch „leere“ Termine für Vor- und Nachbearbeitung sowie Unvor­hergesehenes stehen.

Weitere Informationen dazu finden Sie in der VBG-Publikation „Burn-out erkennen, verstehen, bekämpfen“

Die eigenen Bedürfnisse ernst nehmen

Burn-out ist ein Kontinuum. Je nachdem, wie weit der Prozess fortgeschritten ist, sind andere Maßnahmen empfehlenswert. Um eine kritische Entwicklung im Keim zu ersticken, sollten Führungskräfte lernen, sich zu reflektieren: „Sich stets selbst zu fragen, ‚was treibt mich eigentlich dazu an, dass ich weitergehe, als mir guttut?‘, ist sehr wichtig“, betont Huxholl. So könne man erkennen, ob man sich selbst und seine Bedürfnisse noch wichtig genug nimmt oder alles andere wichtiger ist als man selbst.

Neben der Selbstreflexion sind Entspannungsverfahren und -übungen dafür geeignet, einer kritischen Überbelastung vorzubeugen und Stresserleben zu reduzieren. „Ich rate allerdings davon ab, alles auf einmal umsetzen zu wollen. Besser Techniken einzeln ausprobieren und über mehrere Wochen beobachten, ob sich ein Effekt einstellt“, sagt die Expertin.

Externe Hilfsangebote bei Burn-out nutzen

Wenn der Leidensdruck bereits sehr hoch ist, sollten Führungskräfte sich nicht davor scheuen, externe Hilfe in Anspruch zu nehmen. „Prinzipiell ist es sinnvoll, sich von Außenstehenden helfen zu lassen, beispielsweise im Rahmen eines Coachings, einer Beratung oder einer Therapie“, sagt Huxholl. Als Ansprechperson empfiehlt sie die Hausärztin beziehungsweise den Hausarzt sowie den betriebsärztlichen Dienst. Wenn Arbeitgebende eine Mitarbeitendenberatung (Employee Assistance Program, kurz EAP) anbieten, sei auch diese eine gute Anlaufstelle.

Dem 45-jährigen Abteilungsleiter aus unserem Eingangsbeispiel hätte also eine Therapeutin helfen können. Gemeinsam hätten sie eine Strategie entwickelt, wie er seine Belastungsgrenze im Blick behalten und sein Verhältnis zu seinem Beruf gesünder gestalten könnte.

Burn-out im Team: Was ist zu tun?

Führungskräfte sollten auf die Gesundheit ihrer Mitarbeitenden achten. Wenn sich eine Wesens- oder Verhaltensänderung zeigt, könnte dies ein Burn-out-Symptom sein. In solchen Fällen ist es ratsam, das Gespräch mit der betroffenen Person zu suchen, um zu prüfen, ob sie Hilfe benötigt und wie diese aussehen könnte. Praktischer Leitfaden ist die DGUV Information 206-030 „Umgang mit psychisch beeinträchtigten Beschäfti­g­ten – Handlungsleitfaden für Führungskräfte“

Tipps für den Gesprächseinstieg bietet die kommitmensch“-Toolbox für Dialoge.

Veröffentlicht von: Isabelle Rondinone