Führungskultur : Bei Entscheidungen von oben in Balance bleiben

Der Begriff „Sandwichposition“ für Führungskräfte im mittleren Management kommt nicht von ungefähr – sind diese doch zwischen zwei Hierarchieebenen positioniert. Sie leiten ein eigenes Team, haben aber auch selbst Vorgesetzte, die Entscheidungen treffen. Doch müssen auch unliebsame Entscheidungen von Vorgesetzten mitgetragen werden? Wie stehen Führungskräfte für ihr Team und sich selbst ein?

Die eigene Gesundheit schützen

Zunächst ist es wichtig, die Besonderheiten einer Sandwichposition für sich einzuordnen und sich auch mit möglichen Risiken auseinanderzusetzen. Gerade bei neuen Führungskräften kann das Gefühl dominieren, es Team und Vorgesetzten immer recht machen zu wollen. Das kann enormen Druck auslösen. Nehmen die mentalen Stressfaktoren bei gleichzeitiger hoher Arbeitsdichte überhand, kann im schlimmsten Fall ein Burn-out die Folge sein. Deswegen braucht es ein gesundes Mindset, sprich: ein Anerkennen, dass nicht immer alle Interessen gleichermaßen vertreten werden können.

Bei Entscheidungen von oben Gestaltungsspielräume nutzen

Gute Zusammenarbeit lebt von Austausch. Das wäre auch vor wichtigen Entscheidungen wünschenswert. Doch nicht immer kommt die obere Führungsriege auf mittlere Führungskräfte zu, um deren Meinung einzuholen. Dann kann proaktiv das Gespräch mit den Vorgesetzten gesucht werden – insbesondere, wenn Entscheidungen anstehen, die das eigene Team betreffen. Nicht immer sind Vorgesetzte offen dafür. Aber wenn doch, kann die mittlere Führungskraft nicht nur wichtigen Input liefern, um Entscheidungen in ihrem Sinne mitzugestalten, sondern auch das Engagement für das Unternehmen oder die Einrichtung unter Beweis stellen.

Eigenes Team mit Bedacht einbeziehen

Manchmal werden Sandwich-Führungskräfte aber vor vollendete Tatsachen gestellt. Jetzt sollten sie in sich hineinhorchen: Lässt sich die Entscheidung so weit mittragen, dass sie dem eigenen Team überzeugend vermittelt werden kann? Wenn nicht, sollten sie ebenfalls zunächst im Gespräch mit ihren Vorgesetzten versuchen, kritische Punkte zu erläutern und nachzubessern. Etwa wenn Fachkräfte für ein geplantes Projekt fehlen. Für dieses Vorgehen hat die mittlere Führungskraft ein gutes Argument im Gepäck: Wenn sie selbst nicht hinter dem steht, was sie dem Team kommuniziert, spüren das die Mitarbeitenden – und lassen sich schwer motivieren, die Neuerungen zu akzeptieren. Idealerweise geht man gut vorbereitet in dieses Gespräch und bringt Vorschläge mit, um die Entscheidung zu modifizieren.

Bei Risiken: Unbedingt aktiv werden

Unabhängig vom Thema oder der Hierarchiestufe: Wann immer Führungskräfte aufgrund einer Entscheidung relevante Risiken für gesunde und sichere Arbeit ausmachen, müssen sie diese unverzüglich ihren Vorgesetzten mitteilen. Ebenso dann, wenn die Integrität der Einrichtung gefährdet ist – etwa weil rechtliche oder ethische Vorgaben missachtet wurden. Zeigen alle guten Argumente wiederholt und dauerhaft keine Wirkung, bleibt nur noch die persönliche Entscheidung: im Unternehmen bleiben oder Konsequenzen ziehen.