Gesundheitsschutz : Frauen in den Wechseljahren stärken

In Deutschland durchlaufen derzeit rund sieben Millionen berufstätige Frauen die Wechseljahre – und diese Zahl wird durch den demografischen Wandel, längere Erwerbszeiten und den Fachkräftemangel weiter steigen. Wie vielfältig die Auswirkungen dieser Lebensphase sein können, zeigen aktuelle Studien, darunter der BARMER-Report „Menopause at Work“ (2023) und das Forschungsprojekt „MenoSupport“ (2024) der Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin. Betroffen von den Auswirkungen sind nicht nur das individuelle Wohlbefinden, sondern auch Arbeitsfähigkeit, Karriereentscheidungen und Teamstabilität. Kurz: Die Menopause ist nicht nur ein privates Thema, sondern auch relevant für die Arbeitswelt.

Fürsorge ohne Pathologisierung

Doch in der betrieblichen Fürsorge kann die Menopause schwer greifbar sein. Manche Frauen erleben vorübergehende körperliche oder psychische Veränderungen wie Schlafstörungen, Hitzewallungen oder Konzentrationsschwierigkeiten, andere hingegen merken wenig bis gar nichts. In der Fachliteratur werden bis zu 34 unterschiedliche Symptome beschrieben, darunter auch Gelenkbeschwerden, Stimmungsveränderungen oder Herzrasen, die oft phasenweise auftreten.

Diese individuelle Bandbreite ist das eine Spannungsfeld. Das andere sind die Unterschiede zwischen Branchen und Tätigkeiten. Was im Büro kaum ins Gewicht fällt, kann im Schichtdienst oder in körperlich belastenden Tätigkeiten stärker spürbar werden. „Ein Kfz-Betrieb hat ganz andere Herausforderungen als ein Büro oder ein Pflegeheim“, sagt Dr. Anika Steger, Referentin für Zusammenarbeit bei der Unfallkasse Nordrhein-Westfalen.

Auch Tobias Belz, Leiter des Sachgebiets Beschäftigungsfähigkeit der DGUV, weist darauf hin, dass es keine pauschalen Lösungen gebe. Entscheidend sei vielmehr, die unterschiedlichen Lebenslagen der Beschäftigten mitzudenken und zu verstehen, wie sie den Arbeitsalltag beeinflussen können. „Ziel ist es, passende Präventions- und Arbeitsschutzangebote zu entwickeln, die im Arbeitsalltag tragen – ohne andere Beschäftigtengruppen aus dem Blick zu verlieren“, so Belz.

Wie wichtig es für Unternehmen und Einrichtungen ist, sich mit dem Thema auseinanderzusetzen, zeigt sich an den Konsequenzen, die Frauen in den Wechseljahren ziehen. Laut MenoSupport-Studie erwägt eine von vier Frauen, eine Führungsaufgabe abzugeben, eine von drei möchte ihre Arbeitszeit verkürzen, zwei von fünf denken über berufliche Veränderungen nach.

Wege der Unterstützung finden

Ein guter Ansatzpunkt für Arbeitgebende, um Frauen in den Wechseljahren zu unterstützen, sind die bestehenden Strukturen zu Sicherheit und Gesundheit im Betrieb. Dazu zählt zum einen die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung, die hilft, arbeitsbedingte Stressoren wie Zeitdruck, Schichtarbeit oder fehlende Erholungsphasen systematisch zu erfassen. Zum anderen bietet die arbeitsmedizinische Vorsorge einen vertraulichen Rahmen, um individuelle Belastungen einzuordnen und mögliche Zusammenhänge mit den Arbeitsbedingungen zu besprechen. Auch das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) spielt eine Rolle – dann nämlich, wenn Beschäftigte länger beziehungsweise wiederholt ausfallen oder Belastungen erkennbar werden, die sich auf ihre Arbeitsfähigkeit auswirken.

Ergänzend können Employee-Assistance-Programme (EAP) unterstützen. Sie bieten vertrauliche Beratung über externe Fachstellen und geben Unternehmen anonymisierte Hinweise, welche Themen Beschäftigte besonders umtreiben. So können Unternehmen und Einrichtungen passgenaue, präventive Angebote entwickeln.

Wenn es um Unterstützung im Arbeitsalltag geht, spielen Führungskräfte eine Schlüsselrolle. Sie haben großen Einfluss auf die Haltung im Team. Das gilt auch für sensible Gesundheitsthemen wie zum Beispiel Zyklus, Schwangerschaft und Menopause. Genau hier braucht es eine offene und respektvolle Gesprächskultur. „Einfach zuhören und empathisch reagieren. Es geht nicht um Perfektion, sondern um Haltung“, sagt Tobias Belz.

Stigmatisierung vermeiden

Das unterstreicht auch Karina Weinert, Referentin für Gesundheitsschutz und DGUV-Vorsorge. Gesprächsanlässe ergeben sich ihrer Meinung nach häufig von selbst: „Wenn eine Beschäftigte ihre Arbeitszeit reduzieren möchte oder eine Führungsposition ablehnt, sollte man hellhörig werden und die Menopause als möglichen Grund mitdenken, jedoch ohne vorschnelle Schlüsse zu ziehen. Es geht darum, die Menopause auf dem Radar zu haben, nicht zu stigmatisieren.“

Gleichzeitig gilt: Führungskräfte können nicht alles lösen, und Unternehmen und Einrichtungen müssen mit begrenzten Ressourcen verantwortungsvoll umgehen. Doch der Umgangston im Team macht einen spürbaren Unterschied. Wertschätzende Kommunikation schafft Orientierung, nimmt Druck und erleichtert Beschäftigten, über Belastungen zu sprechen. Darauf weist auch die MenoSupport-Studie hin: Viele Beschäftigte nennen ein unterstützendes Führungsverhalten und ein offenes Umfeld als entscheidenden Faktor dafür, ihre Arbeitsfähigkeit in den Wechseljahren aufrechtzuerhalten. Der Umgang mit der Menopause ist deshalb eine Möglichkeit, eine solche Haltung sichtbar zu machen.

Gesprächsbereitschaft allein reicht jedoch nicht aus, um Tabus abzubauen und Unterstützung dauerhaft im betrieblichen Alltag zu verankern. Es braucht verbindliche Strukturen und wirksam werden Maßnahmen nur, wenn die Leitungsebene sie trägt. „Die größte Hürde ist oft, alle Führungskräfte zu sensibilisieren. Wir haben gute Erfahrungen gemacht, wenn Schulungen und Sensibilisierungsworkshops verpflichtend sind. Ein klares Signal von oben verändert die Kultur“, so Anika Steger.

Wenn Geschäftsleitung und Führungskräfte gemeinsam an Schulungen teilnehmen, setzen sie ein deutliches Zeichen: Die Themen der Beschäftigten sind wichtig, und jede Führungskraft trägt Verantwortung für den Umgang damit. Das schafft die Grundlage dafür, die Unterstützung in der Menopause nicht als freiwillige Kür zu sehen, sondern als Investition in langfristige Beschäftigungsfähigkeit.