Führungskultur : Coaching eröffnet Führungskräften neue Wege

Führungskräfte stehen manchmal mitten im Wald, umgeben von einem Dickicht an Aufgaben, Erwartungen und Entscheidungen. Die Wege wirken schmal, die Sicht ist begrenzt. Genau hier setzt Coaching an. Denn Führungskräfte können, angeleitet von einer geschulten Person, ihre Sicht auf die Dinge überprüfen und erweitern.

„Jeder Mensch hat eine bestimmte Perspektive auf die Welt. Im Coaching aber weitet sich dieser Blick. Plötzlich wird sichtbar, dass da noch mehr ist. Um das Bild vom Wald aufzugreifen: eine Lichtung, vielleicht sogar ein Gebirge und das Meer“, sagt Dr. Katrin Boege, Psychologin und Leiterin der Coachingausbildung an der DGUV Akademie. Führungskräfte fühlen sich nach einem Coaching befreit und entdecken neue Handlungsmöglichkeiten. „Schon eine einzige Coachingstunde kann das Gefühl erzeugen: Da ist wieder Luft. Ich bin nicht festgefahren. Ich kann etwas ändern“, so Boege.

Hilfe bei der Konfliktlösung

Coaching fokussiert in der Regel auf ein konkretes Anliegen und arbeitet systemisch. Das bedeutet, dass nicht nur das Verhalten der Führungskraft betrachtet wird, sondern das Zusammenspiel aus Organisation, Team und der eigenen Person. Im Coaching angewendete Methoden reichen von Zielklärung über Perspektivwechsel bis hin zu zirkulären Fragen.

Die Themen, bei denen Führungskräfte unterstützt werden können, sind vielfältig. „Häufig geht es um den Umgang mit einzelnen Mitarbeitenden: ‚Wie delegiere ich richtig, sodass Aufgaben nicht immer wieder auf meinem Tisch landen?‘ oder ‚Warum ändert sich nichts, obwohl wir etwas geklärt haben?‘“, sagt Boege. Diese und ähnliche Fragen werden im Coaching typischerweise behandelt. Auch Konflikte innerhalb des Teams tauchen regelmäßig auf, etwa wenn zwei Teammitglieder sich partout nicht zusammenraufen können. Ein weiterer Schwerpunkt ist die Selbstführung. „Viele Führungskräfte suchen Wege, mit der täglichen Flut an Entscheidungen gut umzugehen. Es geht ums Grenzensetzen und um Entlastung“, so die Psychologin. Hinzu kommen Fragen rund um die eigene Rolle. Besonders wenn jemand aus dem Team heraus befördert wurde und sich zwischen Kollegialität und Führungsverantwortung neu sortieren muss.

Coaching intern oder extern?

Die Wahl der Coachinnen und Coaches sollte gut überlegt sein. Interne Kandidatinnen und Kandidaten kennen die Organisation, mit ihren Abläufen, Strukturen und unausgesprochenen Regeln genau. „Das kann ein großer Vorteil sein, weil man nicht bei Null anfangen muss. Auch ist Coaching dann oft schneller und günstiger möglich“, so Boege. Gleichzeitig brauche es hier besonderes Fingerspitzengefühl. Es könne schwierig sein, offen über belastende Situationen oder Konflikte zu sprechen. Ein externer Coach hingegen bietet mehr Distanz und erleichtert dadurch eine unbefangenere Auseinandersetzung mit sensiblen Themen.

Doch unabhängig davon, ob intern oder extern: Damit Coaching wirkt, muss es zwischen Führungskraft und Coachin und Coach passen. Entscheidend sind Vertraulichkeit und das Gefühl, in einem geschützten Raum laut denken zu dürfen. Außerdem sei es wichtig, dass sich Vorgesetzte aus eigenem Antrieb heraus und freiwillig coachen lassen wollen. Boege betont: „Ein Coaching ‚von oben verordnet‘, ohne konkretes Thema, ist meist nicht gewinnbringend.“