Führungskultur : Inklusiv führen ohne Vorurteile

Chancengleichheit und Inklusion am Arbeitsplatz sind rechtlich verankert: unter ­anderem in der UN-Behindertenrechtskonvention, im Grundgesetz, im Allgemeinen Gleichstellungs­gesetz sowie im Behindertengleichstellungsgesetz. Damit ist Inklusion Teil professioneller Führung.

Aktuelle Studien zeichnen ein dif­ferenziertes Bild. Laut Statistik der Arbeitsagentur waren 2023 im Schnitt rund 220.000 schwerbe­hinderte Menschen in der öffent­lichen Verwaltung beschäftigt. ­Erfreulicherweise erfüllten öffent­liche Arbeitgeber damit ihre Beschäftigungspflicht zu 92 Prozent. Aber: Eine repräsentative Befragung des Bundesministeriums Arbeit und Soziales (2022) zeigt, dass Frauen und Männer mit Behinderung ihre beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten deutlich schlechter beur­teilen als nicht beeinträchtigte Menschen. Und eine Studie des ­Instituts der deutschen Wirtschaft (2024) legt dar, dass Menschen mit ­Behinderung deutlich seltener Führungsverantwortung tragen. Beim Thema Chancengleichheit gibt es demnach noch Luft nach oben.

Eigene Rolle reflektieren

Führungskräfte im öffentlichen Dienst stehen in der Verantwortung, Barrieren abzubauen und Diskriminierung zu verhindern. „Mitunter übersehen sie jedoch ihren eigenen Anteil an diesem Problem. Diskriminierung geschieht oft unbewusst, beispielsweise durch Verhaltensweisen, Sprache oder Strukturen“, sagt Betty Willingstorfer, Leiterin des DGUV-Sachgebiets „Psyche und ­Gesundheit in der Arbeitswelt“. ­Gerade deshalb sei Selbstreflexion für Führungskräfte so wichtig.

Ein Schlüsselbegriff in diesem Zusammenhang lautet: „Unconscious Bias“. Er bezeichnet unbewusste Vorurteile und Denkmuster, die jede und jeder mit sich trägt. Sie wirken subtil, zum Beispiel wenn wir Situationen oder Menschen bewerten und ihnen ­bestimmte Kompetenzen und Merkmale zuschreiben. Inklusive Führung bedeutet, genau diese Denkmuster zu erkennen und aktiv gegenzusteuern. Schulungen, Sensibilisierung und Dialog können bereits große Wirkung entfalten.

Fünf Aussagen illustrieren, wie es ohne Vorurteile geht

1.: „Ich behandle alle gleich. Ich will niemanden bevorzugen.“

Gleichbehandlung bedeutet nicht automatisch Gerechtigkeit. Beispiel: Wenn eine Mitarbeiterin mit Hörbehinderung dieselben Arbeitsanweisungen wie alle anderen erhält, aber keine schriftliche Zusammenfassung bekommt, ist das Ergebnis nicht gleich. Chancengleichheit entsteht erst, wenn unterschiedliche Bedürfnisse berücksichtigt werden. Nachteilsausgleiche sind keine Bevorzugung, sondern ein notwendiges Mittel, um faire Bedingungen herzustellen.

2.: „Ich habe noch nie jemanden diskriminiert.“

Die wenigsten Menschen möchten andere bewusst benachteiligen. Dennoch können stereotype Wahrnehmungen und sogenannte Mikroaggressionen dazu führen, dass sich Mitarbeitende ausgegrenzt fühlen. Wenn eine Führungskraft sagt: „Toll, dass Sie trotz Ihrer Einschränkung so engagiert sind“, dann ist das gut gemeint, kann aber verletzend sein.

3.: „Für Inklusion ist die Schwerbehindertenvertretung zuständig.“

Inklusion ist keine Aufgabe, die an andere Stellen delegiert werden kann. Betty Willingstorfer sagt: „Zwar spielen Schwerbehindertenvertretung, Personalabteilung und Integrationsamt eine wichtige Rolle und unterstützen die Führungskraft, doch die Verantwortung der Führungskraft bleibt bestehen.“ Wer Mitarbeitende ausschließlich an andere Stellen verweist, entzieht sich der Führungsverantwortung.

4.: „Wir haben gerade -wichtigere Themen.“

Wenn Fachkräftesicherung und Digitalisierung im Vordergrund stehen, erscheint Inklusion nachrangig. Doch Inklusion ist verpflichtend und in zentralen Gesetzen verankert. „Bei Menschen mit Behinderung handelt es sich oft um sehr gut qualifizierte und hochmotivierte Fachkräfte, deren Potenzial Arbeitgebende aufgrund mangelnder Barrierefreiheit und Inklusion nicht nutzen können, obwohl sie dringend benötigt werden“, sagt Jürgen Meß. Wer Inklusion konsequent mitdenkt, legt einen wichtigen Baustein für die Fachkräftesicherung.

5.: „Bei uns ist alles barrierefrei erreichbar.“

Barrieren sind nicht nur baulicher Natur. Sie entstehen auch durch die Unternehmenskultur, Strukturen und (starre) Arbeitsabläufe. „Unflexible Arbeitszeitregelungen können für Menschen mit chronischer Erkrankung ein Hindernis sein. Eine klare und verständliche Sprache erleichtert allen die Teilhabe; insbesondere Kolleginnen und Kollegen mit kognitiven Einschränkungen sind darauf angewiesen“, gibt Jürgen Meß, Leiter des DGUV-Sachgebiets „Barrierefreie Arbeitsgestaltung“ zu bedenken. Wer selbst nicht betroffen ist, nimmt Barrieren oft nicht wahr. Umso wichtiger ist es, Menschen mit Behinderung einzubeziehen und ihnen zuzuhören.