Führungskultur : Als Führungskraft konstruktive Kritik geben

Ein Beschäftigter im Straßenbau trägt wiederholt seine Warnkleidung nicht? Eine Mitarbeiterin soll sich um einen neuen Kollegen kümmern – doch auch nach einer Woche räumt sie dieser Aufgabe kaum Zeit ein? Es gibt verschiedene Gründe, warum eine Führungskraft Kritik äußert – bestenfalls konstruktive Kritik. Insbesondere dann, wenn das Fehlverhalten sichere und gesunde Arbeit gefährdet. Für kritisches Feedback sind folgende Schritte hilfreich.

Passende Rahmenbedingungen schaffen

Ein kritisches Feedbackgespräch braucht den passenden Ort und die passende Zeit. Sprich, Führungskräfte sollten Beschäftigte nicht spontan kurz vor Feierabend überrumpeln. Oder das Gespräch gar vor versammelter Mannschaft führen. Kritik sollte immer in einem Vier-Augen-Gespräch angebracht werden – zu einem Zeitpunkt, an dem Beschäftigte aufnahmefähig sind.

Schritt 1: Eigene Wahrnehmung erläutern

Zu Beginn des Gespräches geht es darum, den Grund für den Termin zu erläutern – und zwar mit Bedacht: Wer mit direkten Vorwürfen und persönlicher Kritik startet, löst beim Gegenüber häufig eine spontane Abwehrhaltung aus. Besser ist es, Ich-Botschaften zu senden und die eigene Wahrnehmung zu formulieren.

Zum Beispiel:

„Sie waren mit der Einarbeitung von XY betraut. Mir ist aufgefallen, dass diese noch nicht ausreichend stattgefunden hat/dass er nicht informiert ist.“

Sinnvoll ist, sich dabei auf ein Thema oder einen konkreten Fall zu beschränken, um Beschäftigte nicht zu überfrachten.

Schritt 2: Bedenken und Sorgen äußern

Direkt anknüpfend sollte erläutert werden, warum das geschilderte Verhalten ein Problem darstellt und welche Wirkung es auf die Führungskraft hat.

Zum Beispiel:

„Ich mache mir Sorgen, dass Kollege XY seine Aufgaben nicht erfüllen kann/nicht im Team ankommt/die Lust an seinem neuen Job verliert. Wir brauchen seine Unterstützung aber dringend.“

Möchte die andere Person zu diesem Zeitpunkt bereits dringend etwas sagen, kann sie nun ihre Sicht schildern. Besser ist es aber, wenn die Führungskraft zunächst wie im folgenden Schritt ihr Feedback ergänzt und abschließt.

Schritt 3: Wünsche und Ziele formulieren

Gute Kritik endet mit einer Idee, was künftig wie verbessert werden kann. Um bei der Einarbeitung zu bleiben:

Zum Beispiel:

„Bitte nehmen Sie die Einarbeitung von XY ernst und planen dafür mehr Zeit ein. Ich möchte, dass der neue Kollege zufrieden und gesund arbeiten kann. Bei Schwierigkeiten unterstütze ich Sie gerne.“

Nun sollte auch die andere Person Raum bekommen, auf die Kritik zu reagieren. Reagiert sie verunsichert, kann die Führungskraft aktiv nachfragen, ob noch Fragen offen sind oder welche Unterstützung es braucht, damit das gewünschte Ziel erreicht wird. Persönliche Konsequenzen sollten nur angesprochen werden, wenn das Teammitglied schon im Gespräch keinerlei Einsicht zeigt. Ansonsten signalisiert die Führungskraft bestenfalls: „Ich vertraue Ihnen, dass es fortan besser klappt.“