Recht : Sind Drogentests am Arbeitsplatz zulässig?

Update vom 15. Januar 2026

Was tun, wenn jemand sichtlich unter dem Einfluss von Drogen zur Arbeit kommt? Oder Verhaltensauffälligkeiten zeigt, die auf Drogenkonsum zurückgeführt werden könnten? Dürfen Drogentests am Arbeitsplatz beziehungsweise durch Arbeitgebende angeordnet werden? Das fragen sich auch viele Führungskräfte – insbesondere, seitdem im April 2024 der Besitz und Konsum von Cannabis teilweise legalisiert wurde. „Das Weisungsrecht kollidiert hier mit verschiedenen Grundrechten der Beschäftigten wie dem Recht auf körperliche Unversehrtheit oder dem Allgemeinen Persönlichkeitsrecht“, sagt Regina Bell, Fachanwältin für Arbeitsrecht aus München.

So sind anlasslose Routineuntersuchungen im laufenden Beschäftigungsverhältnis, die vorbeugend klären sollen, ob Beschäftigte alkohol- oder drogenabhängig sind, stets unzulässig (BAG, 12.8.1999 – 2 AZR 55/99).

Aber auch wenn Beschäftigte Anzeichen beispielsweise einer Alkoholisierung zeigen sollten, können sie wegen des verfassungsmäßig garantierten Grundrechts auf körperliche Unversehrtheit weder zu einer Untersuchung ihres Blutalkoholwertes, noch zur Mitwirkung an einer Atemalkoholanalyse (BAG, Urteil vom 26.01.1995 – 2 AZR 649/94) gezwungen werden. Gleiches gilt laut Regina Bell für alle anderen Suchtmittel sowie für Verfahren, mit denen der Konsum im Arbeitsverhältnis festgestellt werden soll.

Braucht es bei Drogentests am Arbeitsplatz die Zustimmung der Beschäftigten?

Zwar können Unternehmen und Einrichtungen im Verdachtsfall einen Test auf Cannabis oder andere Drogen einfordern – tatsächlich durchgeführt werden darf dieser Test aber nur, wenn Beschäftigte dem auch zustimmen. Die Teilnahme an einem Drogentest ist auch bei einem begründeten Verdacht freiwillig und Beschäftigte haben das Recht, derartige Tests zu verweigern.

Führt der Drogenkonsum allerdings dazu, dass Beschäftigte nicht mehr in der Lage sind, ihre vertraglich geschuldete Arbeitsleistung ordnungsgemäß und ohne Eigen- beziehungsweise Fremdgefährdung zu erbringen, kann dies eine Abmahnung sowie gegebenenfalls eine Kündigung rechtfertigen. „Diese arbeitsrechtlichen Konsequenzen drohen unabhängig von festen Grenzwerten, wie sie beispielsweise bei der Feststellung der Fahrtüchtigkeit im Straßenverkehr bei Alkohol und Cannabis gelten. Sie knüpfen ausschließlich an die negativen Auswirkungen des Drogenkonsums auf die arbeitsvertraglichen Pflichten an“, sagt Regina Bell.

Strittig ist laut der Fachanwältin, ob bereits im Arbeitsvertrag eine Klausel wirksam vereinbart werden kann, wonach sich Beschäftigte regelmäßig oder anlassbezogen einer Drogentestung unterziehen müssen. Denn das Ergebnis der Untersuchung enthält Gesundheitsdaten, die als „besondere Kategorie personenbezogener Daten“ nach Art. 9 DS-GVO gelten. Beschäftigte müssen deshalb ausdrücklich eingewilligt haben, dass diese Daten erhoben, verwendet oder weitergegeben werden dürfen. Dafür müssen sie beispielsweise wissen, um welche Daten es sich konkret handelt und für welche Zwecke sie verwendet werden sollen. „Es wird also vom Wortlaut der arbeitsvertraglichen Regelung abhängen, inwieweit tatsächlich eine verbindliche Verpflichtung zur Drogentestung vereinbart wurde“, sagt Bell.

Dürfen Drogentests bei bestimmten Tätigkeiten durchgeführt werden?

Aufgrund benannter Gründe darf ein Drogentest ohne Zustimmung der Betroffenen nur durchgeführt werden, wenn es hierfür eine Rechtsgrundlage gibt. Dies gilt auch für Tätigkeiten, die mit einem hohen Gefährdungspotential für den Beschäftigten selbst oder anderen Menschen verbunden sind.

Regelungen zu gesetzlichen oder tarifvertraglichen Untersuchungspflichten gibt es laut Bell beispielsweise in der Fahrerlaubnisverordnung (48 Abs. 9 S. 1) oder dem TVöD (§ 3 Abs. 4). Hierbei geht es aber primär nicht um Drogentestung, sondern um die Beurteilung durch eine Ärztin oder einen Arzt, ob die beschäftigte Person in der Lage ist, ihre Tätigkeit weiterhin auszuüben. Eine Kontrolle des Konsums von Alkohol und psychoaktiven Substanzen enthält das Luftverkehrsgesetz (§ 4a Abs. 2). Die Testung muss unter ärztlicher Aufsicht erfolgen.

Regina Bell betont: „Eine Betriebsvereinbarung stellt keine ausreichende Rechtsgrundlage für die Anordnung von Drogentests dar.“

Dürfen Arbeitgebende und Führungskräfte das Thema Drogenkonsum ansprechen?

Es kommt darauf an. Vorgesetzte müssen aus Ihrer Rolle heraus und bei subjektivem Verdacht ihre Beschäftigten ansprechen, wenn diese Anzeichen von Suchtmittelkonsum zeigen. Jemanden unabhängig von solchen Indizien anzusprechen, ist in der Regel nicht zulässig. Wenn Vorgesetzte bezweifeln, dass die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter eine Tätigkeit nicht ohne Gefährdung für sich und andere ausführen kann, muss die Führungskraft aufgrund ihrer Fürsorgepflicht handeln – so fordert es die DGUV Vorschrift 1, s. folgender Abschnitt.

Führungskräfte sollten Mitarbeitende frühzeitig ansprechen, wenn die Leistung nachlässt, oder sich andere Auswirkungen auf das Arbeitsverhalten zeigen, welche durch Suchtmittelkonsum bedingt sein könnten. Im Rahmen dieser Gespräche kann den auffälligen Mitarbeitenden eine Beratung vorgeschlagen werden, zum Beispiel durch den betriebsärztlichen Dienst oder eine Suchtberatungsstelle.

Wie können Unternehmen auf Drogenmissbrauch reagieren?

Unabhängig davon, ob Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber Drogentests in Betracht ziehen können oder nicht: Es ist vor allem wichtig, dass Unternehmen und Einrichtungen das Problem erkennen und angemessen und vor allem rechtzeitig vorbeugen: „Drogenkonsum ist in jedem Betrieb vorhanden. Deshalb ist es für jedes Unternehmen ratsam, Präventionsmaßnahmen einzuführen, bevor sie auf offensichtlichen Drogenkonsum ihrer Beschäftigten reagieren müssen“, sagt Dr. Martina Hamacher, Fachärztin für Arbeitsmedizin, Abteilung Gesundheitsschutz der Berufsgenossenschaft Nahrungsmittel und Gastgewerbe (BGN).

Grundsätzlich gilt: Aufgrund der Fürsorgepflicht müssen Führungskräfte gegen Selbst- und Fremdgefährdung durch Drogen am Arbeitsplatz vorgehen. Nach § 15 Abs. 2 DGUV Vorschrift 1 dürfen Versicherte sich durch den Konsum von Alkohol, Drogen oder anderen berauschenden Mitteln nicht in einen Zustand versetzen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können. Zudem besagt § 7 Abs. 2 DGUV Vorschrift 1: „Der Unternehmer darf Versicherte, die erkennbar nicht in der Lage sind, eine Arbeit ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen, mit dieser Arbeit nicht beschäftigten.“

Das bedeutet konkret: Nach der DGUV Vorschrift 1 besteht ein Beschäftigungsverbot für Personen, die nicht in der Lage sind, sicher zu arbeiten. Das gilt genauso bei einer akuten Minderung der Befähigung zum sicheren Arbeiten durch Alkohol-, Drogen oder Medikamenteneinfluss. Liegen konkrete Anhaltspunkte dafür vor, müssen Führungskräfte ein Beschäftigungsverbot für den Tag aussprechen – es sei denn, es können Arbeitsaufgaben zugewiesen werden, die ohne Gefahr ausgeführt werden können.

Wird eine Person vom Arbeitsplatz verwiesen, muss die Führungskraft dafür Sorge tragen, dass die Person sicher nach Hause kommt. Zum Beispiel, indem sie von einer Kollegin oder einem Familienmitglied begleitet wird.

Welche Maßnahmen zur Suchtmittelprävention sollten Unternehmen ergreifen?

Grundsätzlich sollten Unternehmen klare Vorgaben zum Suchtmittelkonsum beziehungsweise zur Suchtprävention aufstellen und festschreiben. Zu dieser Suchtpräventionsstrategie sollte unter anderem die Gefährdungsbeurteilung inklusive der Berücksichtigung psychischer Belastung gehören, ebenso sollten der betriebsärztliche Dienst, die Fachkraft für Arbeitssicherheit und betriebliche Suchtbeauftragte an der Strategie beteiligt sein.

Auch müssen alle Beschäftigten zum Thema unterwiesen und das Thema Suchtprävention ins Betriebliche Gesundheitsmanagement eingebunden werden. Unverzichtbar ist außerdem eine Betriebsvereinbarung oder eine Regelung zum Umgang mit Suchtmitteln und auffälligen Beschäftigten.

Interventionsleitfaden für Führungskräfte

Wenn Beschäftigte auffallen, sind Führungskräfte aufgefordert, Unterstützung anzubieten. Der folgende Stufenplan sieht fünf Gespräche vor. Führungskräfte führen sie mit Beschäftigten, bei denen es Hinweise auf Suchtmittelgebrauch gibt. Auf jede Intervention folgt nach einigen Wochen ein Rückmeldegespräch. Bei erneuter Vernachlässigung von Pflichten oder Störung am Arbeitsplatz folgt die nächste Stufe.

1. Stufe 
   Wer: Führungskraft, betroffene Person
   Was: Hinweis auf interne und externe Beratungsangebote
   Sanktionen: keine
2. Stufe
   Wer: Führungskraft, BR-/PR*-Mitglied, Suchtbeauftragte/r, betroffene Person
   Was: Empfehlung einer Suchtberatung, Beratung zu Hilfsmöglichkeiten
   Sanktionen: schriftliche Meldung an Personalstelle
3. Stufe
   Wer: Führungskraft, BR-/PR*-Mitglied, Suchtbeauftragte/r, Personalstelle, betroffene Person
   Was: Dringende Empfehlung einer Suchtberatung, Führungskraft nimmt an, dass eine Beratung und/oder Therapie durchgeführt wird
   Sanktionen: Abmahnung (sofern Voraussetzung erfüllt)
4. Stufe
   Wer: Führungskraft, BR-/PR*-Mitglied, Suchtbeauftragte/r, Personalstelle, betroffene Person
   Was: Dringende Empfehlung einer Suchtberatung, Führungskraft nimmt an, dass eine Beratung und/oder Therapie durchgeführt wird, Fallbegleitung auf Wunsch
   Sanktionen: Abmahnung (sofern Voraussetzung erfüllt)
5. Stufe
   Wer: Führungskraft, BR-/PR*-Mitglied, Suchtbeauftragte/r, Personalstelle, betroffene Person
   Was: Sofortige Empfehlung einer Therapie, sonst Beendigung des Arbeitsverhältnisses, gegebenenfalls Angebot der Wiedereinstellung nach einer Therapie, gegebenenfalls BEM
   Sanktionen: Kündigungs- bzw. Disziplinarverfahren

*BR = Betriebsrat, PR = Personalrat. Betroffene Person muss der Teilnahme von BR-/PR-Mitglied zustimmen, bei schwerbehinderten Personen ist die Schwerbehindertenvertretung hinzuzuziehen.

Klicktipp: Mehr über den Stufenplan auf der Internetseite Sucht am Arbeitsplatz der Deutschen Hauptstelle für Suchtfragen.