Recht : Können Arbeitgebende Drogentests anordnen?

Wenn Beschäftigte Alkohol oder andere Drogen konsumieren, kann das unter Umständen die Arbeitsfähigkeit beeinträchtigen und sogar eine erhebliche Selbst- und Fremdgefährdung darstellen. Nämlich dann, wenn zu Arbeitsbeginn noch Drogen im Körper wirksam und Beschäftigte nicht oder nur begrenzt einsatzfähig sind. In Verdachtsmomenten ordnen Betriebe bei Betroffenen nicht selten einen Drogentest an, um auf Nummer sicher zu gehen. Doch sind Unternehmen dazu überhaupt berechtigt?

Grundsätzlich sind Tests auf Alkohol und illegale Drogen nur mit Einwilligung der Beschäftigten möglich. Selbst dann, wenn sie offensichtlich alkoholisiert zum Dienst erscheinen, dürfen sie nicht zum „Pusten“ gezwungen werden – Artikel 2 des Grundgesetzes schützt Beschäftigte hier. Routinemäßige Tests im Betrieb sind tabu, weil medizinische Untersuchungen sowie biometrische und gentechnische Kontrollen einen Eingriff in die Intimsphäre und so in das Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten darstellen. Während die Abnahme von Blut dem Recht auf körperliche Unversehrtheit entgegensteht.

Sicherheit versus Persönlichkeitsrecht

Betriebe dürfen aber auch nicht tatenlos zusehen, wenn Beschäftigte unter sichtlichem Drogeneinfluss zur Arbeit erscheinen. Vorgesetzte können entweder die Polizei informieren oder sie erteilen eine Abmahnung. Verweigern die betroffenen Beschäftigten einen Test, ist es sogar möglich, eine Verdachtskündigung auszusprechen.

Dass Betriebe dennoch routinemäßig Tests auf die Arbeitsfähigkeit durchführen lassen dürfen, zeigt ein Urteil des Hamburger Arbeitsgerichts (Az.: 27 Ca 136/06). Beschäftigte, die im Hamburger Hafen mit Großgeräten tätig sind, müssen ein strenges Suchtmittelverbot einhalten. Nachdem die Personalabteilung eines Container-Umschlag-Unternehmens den anonymen Hinweis erhalten hatte, ein Team von großgerätebedienenden Beschäftigten stehe unter Drogeneinfluss, ordnete sie Urinproben an: wahlweise beim Betriebsarzt, in einer Klinik oder in der Hausarztpraxis. Grundlage für dieses Vorgehen war eine zuvor geschlossene Betriebsvereinbarung. Das Arbeitsgericht Hamburg stützte dieses Vorgehen: Andere Rechte, wie die Sicherheit, seien mit dem Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten abzuwägen. Zudem entschied das Gericht, dass der Eingriff in das Persönlichkeitsrecht verhältnismäßig und daher zulässig war, weil mit den Tests lediglich die tägliche Arbeitsfähigkeit festgestellt und übermittelt wurde.